Psykologisk tryghed alene er ikke nok – klare mål er afgørende for resultater

I en tid med stigende pres og uforudsigelige vilkår har psykologisk tryghed fået en central rolle i moderne ledelse. Men ny dansk forskning fra Aalborg Universitet viser, at tryghed alene ikke er nok. Effekten på bundlinjen opstår først, når medarbejdere samtidig arbejder mod ambitiøse og tydelige mål.

Psykologisk tryghed og klare mål går hånd i hånd

Kravene til danske organisationer vokser. Forandringer accelererer, konkurrencen intensiveres, og ledere står ofte i et krydspres mellem trivsel, effektivitet og resultater. Psykologisk tryghed er blevet fremhævet som et centralt ledelsesværktøj, fordi det giver medarbejdere mod til at sige deres mening, indrømme fejl og udfordre vanetænkning.

Men ifølge et nyt studie fra Aalborg Universitet, gennemført af professor Thomas Borup Kristensen og Ph.d.-studerende Anna Malene Jensen, er psykologisk tryghed kun én del af forklaringen. Studiet bygger på data fra 650 danske virksomheder og kobler medarbejdernes oplevelse af tryghed med virksomhedernes faktiske regnskabstal, herunder ændringer i ROIC (Return on Invested Capital).

Klare mål og tryghed skaber bedste resultater

Resultaterne viser et klart mønster:

• Læring og finansiel performance forbedres især i de organisationer, hvor medarbejdere både oplever høj psykologisk tryghed og arbejder mod ambitiøse målsætninger.

“Man kan ikke bare sætte ambitiøse mål og lede på afstand – og man kan heller ikke nøjes med at skabe psykologisk tryghed. Man bliver nødt til bge dele,” forklarer Thomas Borup Kristensen.

Virksomheder, der kun fokuserer på enten krav eller trivsel, opnår ikke samme effekt.

To klassiske ledelsesfælder

Ifølge forskningen falder mange ledere i én af to fælder:

1. Ensidigt fokus på mål, KPI’er og resultater – Her er retningen tydelig, men risikoen er, at medarbejdere tier stille om fejl, usikkerhed og problemer.
2. Stærkt fokus på trivsel, inklusion og psykologisk tryghed – Men uden klare forventninger eller en fælles retning. Her kan arbejdsmiljøet være godt, men uden den nødvendige fremdrift.

Størst effekt i organisationer under pres

Et af de mest markante fund i studiet er, at samspillet mellem tryghed og ambition har størst betydning i organisationer, der kommer fra en periode med faldende performance. Når resultaterne svigter, stiger usikkerheden, og det bliver afgørende, at medarbejdere tør sige, når noget ikke virker. Men det kræver samtidig, at der er tydelige rammer og en klar retning at handle indenfor.

Tre greb, der gør en forskel

Forskerne peger på tre fællestræk i de organisationer, hvor både trivsel og resultater udvikler sig positivt:

1. En tydelig og ambitiøs retning – Målene er klare, meningsfulde og kendt af medarbejderne.
2. Trygge rammer for ærlig feedback – Medarbejdere kan sige det, de ser, også når det er kritisk.
3. Samtidigt fokus på krav og tryghed – De to elementer understøtter hinanden og tænkes sammen i hverdagen.

Et opgør med “enten-eller”-ledelse

Studiet udfordrer forestillingen om, at ledelse handler om at vælge mellem hårde mål og bløde værdier. I stedet peger resultaterne på behovet for en mere nuanceret tilgang, hvor klare krav kombineres med et arbejdsmiljø, der understøtter åbenhed og læring.